第2256章 灵活的制度性解决方案（第1页）

秦云东直指国企治理中普遍存在的痛点——权责不匹配。

解林作为地铁集团董事长，是第一责任人，出了任何问题他都要承担领导责任，但他手里没有真正的人事任免权。

中层干部的提拔、调整、免职，需要经过班子会讨论、组织部考察、分管市领导点头等一系列程序，任何一个环节有人掣肘，他就动不了人。

而偏偏地铁集团的班子构成又是当年多方妥协的产物，班子会上替解林说话的人少、唱反调的人多。

这种“责任有你，权力没你”的制度设计，换了谁坐在解林那个位置上，都会觉得不公平。

蒙连途作为组织部长，对此心知肚明。

他理解了领导的思路，立刻提出新的解决方案。

“秦书记，您的意思我明白了。如果不解决权责匹配的问题，换谁来当董事长都难以真正扭转局面。组织部会把工作重点放在改革地铁集团内部人事制度，做实董事长和总经理在考核和提名环节的话语权。”

原来的人事制度下，中层干部只要不犯大错就很难动。

受制于制度程序和掣肘力量，即使解林有调整人事的意愿，实际根本执行不动。

蒙连途建议，在不突破现行干部管理法规的前提下，由组织部出台针对地铁集团的《中层管理人员管理办法》试点文件，将中层干部的年度考核权和调整建议权，赋予集团班子较大的裁量权。

中层干部的选拔任用，必须以董事长和总经理联合签署的《提名意见书》为启动前提。

未经董事长签署同意提名并提交考察，组织部不予启动考察，集团党委会不予安排审议。

并且，如果考核认定中层干部不胜任，由集团班子研究后可直接调整岗位或降级使用，报组织部备案即可，不需要逐人上报审批。

如果班子会不同意董事长的调整提议，须形成书面理由并报市委组织部备案，以此提高制约反对解林决定的成本。

这样设计，形式上尊重集体决策和党管干部原则，实质上解林掌握了准入否决权和调整建议权。